2023’te İnsan Kaynakları Profesyonellerinin Öncelikli Gündemleri

Pandemi, hiperenflasyon, savaş ve krizlerin gölgesinde geçen bir 2022’yi bu ayın sonunda geride bırakıp yeni bir yıla gireceğiz.

Şirketlerin liderlik kadroları için şapkayı önlerine koyup geride kalan yılın muhasebesini yapma ve sonraki yıla hazırlık zamanı.

Üstelik masada muhasebe edecek oldukça zengin bir malzeme var. Çünkü 2022 pek çok açıdan iş dünyası için büyük bir imtihan yeri oldu.

Kurumlar yılın büyük kısmında bir ayakları pandemi süresince hayatlarına giren giren yeni iş modellerinin işletildiği bir dünyada, diğer ayakları ile de pandemi sonrası normalleşmeye çalışan pandemi öncesi alışkanlıklar dünyasında, yani iki arada bir derede dengede kalmaya çalıştılar.

Çalışanlar 2021 boyunca tüm bildiklerini unutarak zor bela alıştıkları maske, mesafe, hijyen dünyasında iyi kötü bir düzen tutturmuşken 2022’de kendilerini bir anda ofislerde buldular.
İşin hayatlarında tuttuğu yeri pandemi boyunca sorgulayan çalışanlar kurumların satış, karlılık, büyüme gibi suni vizyonlarını gerçekten ne kadar gönülden paylaşıyorlar sorgusuna 2022 yılında da yanıt bulamadılar.

2022 yılının günleri yerinde, uzaktan, hibrit, karma gibi farklı iş modellerinin bir arada yürütülmeye çalışıldığı, hem yerinde hem de uzaktan çalışan ekiplere uygun yönetim tarzının, takım iletişiminin, işbirliği çalışmalarının denendiği, organizasyonel yapıların yapıldığı, bozulduğu, tekrar yapıldığı uygulamalarla dolu dolu geçti.

Enflasyon yılın başında yapılan bütçeleri kurumlar daha yarı yılı bile göremeden eritti. Yılın başında devreye alınan klasik yan hak paketleri de aynı şekilde farklı iş modellerine göre iş yapan çalışanlar için ya kullanılabilir olmadı ya da yemek fişi, sağlık sigortası gibi menfaatlerin limitleri enflasyona direnemeyerek sabun köpüğü gibi kaldı.

2022 insan kaynakları için de açıkça bir karmaşaydı.

Yüksek çalışan devir oranı ve iş gücü pazarındaki kıtlık arasına sıkışıp kalan insan kaynakları çözümsüz bir havuz problemi ile başbaşa kaldılar.

Hem eksilen kadrolar hem de kapatılamayan pozisyonlar sebebiyle açıkta kalan işler hali hazırdaki çalışanlara paslandı. Ancak bu sefer de alabileceğinden fazla suyla doldurulan bardaklar doğal olarak taştı. Çalışanlar sessizce istifa etti.

Çalışanların yeni becerilerle donatılması ve yetenek kıtlığı sebebiyle dışarıdan kapatılamayan pozisyonların içeriden doldurulması için pek çok eğitim & gelişim inisiyatifi başlatıldı.

Maalesef bu da değişim yorgunluğunu tetikledi. Değişim zaten zorken bir de bu değişimlerin arka arkaya gelmesi çalışanın değişmeye, değişime uyum sağlamaya olan gönüllülüğü iyiden iyiye buhar oldu gitti.

İşte böyle, tozu dumana katan bir yıl geldi geçti. İş dünyası adeta bir yap boz gibi her gün yapıldı, akşamına bozuldu ama renkleri bir türlü denk gelmedi.

Peki 2023 nasıl bir yıl olacak gibi gözüküyor? 2023 insan kaynakları için yanında hangi imtihanları getiriyor?

Gartner’ın 800 İK profesyoneli ile yürüttüğü, 2023 yılında insan kaynaklarını bekleyen gündemleri açıkladığı yeni raporuna göre meslektaşlarımı bekleyen gündemler şu 5 başlıkta odaklanıyor.

Görsel kaynağı: Gartner

Gelin bu gündemlerin her birisine teker teker, kısaca bir göz atalım.

1. Liderlik ve Yöneticilik Etkinliği

Çalışmaya katılan İK’cıların %60’ının gündeminde liderlik ve yönetim ekibinin etkinliği var. İçinden geçtiğimiz bu karmaşık zamanların daha özgün, samimi ve uyum becerisi gelişmiş yani daha “insani” liderlere ihtiyaç duyduğu çok açık.

İK’nın farklı çalışan beklenti, ilgi ve ihtiyaçlarına yanıt verecek duygusal olgunluğa sahip, çalışanla güven temelinde işbirliği yapabilecek lider ve yöneticilerin geleceğin (bugünün) iş dünyasına hazır hale gelmesi için çalışmalara süratle başlaması gerekiyor.

2. Organizasyonel Tasarım ve Değişim Yönetimi

Çalışmaya katılan İK’cıların %53’üne göre en önemli ikinci başlık. Yazının girişinde de bahsettiğimiz gibi iş dünyası işin ne olduğu, nerede, ne zaman, kime bağlı olarak, hangi iş modelinde, neyin karşılığında gibi pek çok ezberin bozulduğu bu büyük değişim sürecinde çalışan artık bir değişim yorgunluğu yaşıyor.

Gartner verilerine göre 2016 yılında değişime açıklığını %74 olarak belirten çalışanlar 2022’de bu oranı %38 olarak ifade ediyorlar. İK’nın çalışanda oluşan bu değişim yorgunluğunun etkilerini azaltmak ve çalışanı bu anlamda desteklemek için kolları hemen sıvamalı.

3. Çalışan Deneyimi

İK’cıların %43’üne göre 2023’ün en büyük üçüncü gündemi. Ben, doğal olarak, bu oranın çok daha yüksek olduğuna inanıyorum. Çalışan deneyimi bu raporda kariyer yönetimi özelinde incelenmiş. Değişen iş yapış şekli ve modellerine göre geleneksel kariyer yönetim çalışmaları hem hantal hem de kısır kalıyor.

Gartner’a göre 4 çalışandan ancak 1 tanesi kurumunun kendisine sunduğu mevcut kariyer haritasını yeterli buluyor. Geriye kalan 3 çalışan sunulan çözümleri tatminkar bulmuyor kurum dışı fırsatları değerlendiriyor.

İK’nın kariyer yönetim süreçlerini çalışanlar için cazip, modern kariyer hareketlerine imkan tanıyacak şekilde güncellemesi gerekiyor ancak burada bir başka imtihan da çalışanların çoğunun yakın gelecekte gündeme gelecek yeni işler için gerekli becerilere sahip olmaması. Dolayısıyla reskilling, upskilling gibi kavramlar da İK’yı bekleyen işler içerisinde bulunmaya devam ediyor.

4. İşe Alım

İK’cıların %46’sına göre en önemli dördüncü başlık. İş gücü pazarında dünya çapında yaşanan kıtlık Silikon Vadisindeki büyük işten çıkarmalara rağmen halen devam ediyor.

İK’nın iş gücü planlama stratejilerini iş birimleri ile daha yakın çalışarak ve yıl boyunca neredeyse günlük olarak yazılıp bozulan iş dünyası karmaşasına daha çevik yanıt verebilecek şekilde güncellemesi gerekiyor. Tam zamanlı, yerinde yapılan bordrolu hayata geri dönmek istemeyen yetenekleri de kuruma çekecek doğru işveren markası faaliyetlerini yürütmek yine İK’yı bekleyen bir başka iş.

5. İşin Geleceği

%42 ile İK’cıların en önemli buldukları beşinci ve son başlık. Uzaktan, hibrit, karma gibi farklı iş modellerinin gerektirdiği zihin yapısı, iletişim ve işbirliği kabiliyeti ile dijital becerilerden hala büyük anlamda yoksunuz.

İK’nın kurumun yetenek havuzunu sürdürülebilir kılabilmek için örgüt kültürünü tüm bu farklılıkları kapsayacak şekilde işlemesi ve tüm liderlik kademesini gerekli zihin yapısına taşıyarak ilgili becerilerle donatması büyük önem arz ediyor.

Şöyle bitirelim. Evet, önümüzdeki yıl yapmak istediklerimizle aramıza pek çok engel koyacak gibi duruyor.

Ancak olimpiyatlarda yarışan kayakçıların dediği gibi;

Bir yarışçı asla yol üstündeki engellere bakarak kaymaz. Engele bakarsanız engele, engellerin arasında uzanan yola bakarsanız ileriye gidersiniz.

2023 yılında baktığınız yerin engel değil, yol olmasını dilerim.