Homeostaz, Değişim Yorgunluğu ve Çalışan Deneyimi

Değişim...

Hiç hayatınızdaki bir alışkanlığı değiştirmeye çalıştınız mı?

Küçük ya da büyük herhangi bir alışkanlığı. Eğer bu soruya evet yanıtını veriyorsanız o zaman bu yazının ne kadar önemli olduğunun farkındasınız demektir. Çünkü konfor alanınıza, yani günlük rutinlerinize, etki edecek en ufak bir değişiklik önerisi ile bile karşılaştığımızda refleks olarak verdiğimiz ilk tepki olumsuz olur.

Ne gerek var? Böyle zaten iyi, nereden çıktı bu? Tekrar baştan mı başlayacağız şimdi? 

Eminim ki bir değişim önerisi ile karşılaşan hemen herkes bu diyalogları kafasının içinde mutlaka yaşamıştır. Peki ama bunun sebebi ne? Neden refleks olarak önce direnç göstermeye programlanmışız? Değişimi, değişmeyi, değiştirmeyi tercih etmek neden bilinçli bir çaba gerektirmek zorunda?

Bu yazıyı yazarken yaptığım araştırmamda pek çok konu uzmanının bu soruya psikoloji bilimini kullanarak yanıt verdiğini gördüm. Ancak Forbes için kaleme aldığı bir makalesinde Erika Andersen’in konuya biyolojik açıdan yaklaşması ilgimi çekti. Andersen değişime olan ilk direnç tepkisini organizmanın hayatını ideal koşullarda devam ettirmeye olan ısrarlı eğilimi anlamına gelen “homeostaz” (homeostasis) terimi ile açıklıyor.

Sıcaklık artarsa vücudumuz ideal ısısına dönmek için önce kendi iç sistemlerini devreye sokuyor. Eğer bu yeterli olmazsa beynimiz bizi gölgeye gitmeye, suya girmeye veya su içmeye yönlendiriyor. Acıktığımızda ya da susadığımızda da vücudumuz aynı yolu izliyor. Beynimiz bedenimize yolladığı sinyallerle bizi yemek kaynaklarına ya da suya sevk ediyor. Çünkü organizma oluşan olumsuz durumu ortadan kaldırarak hayatını idame ettirmek için öğrendiği ideal koşullara geri dönmek istiyor.

Ancak biyolojimize işlenen ve atalarımızdan devraldığımız bu kod bizi hangi maliyet karşılığında hayatta tutuyor? Örneğin kilo verip fit bir vücuda sahip olmak istediğimizde gereken kalori açığını oluşturmak için normalde az veya farklı besleniyoruz. Hepimiz biliyoruz ki bu zor ve disiplin, kararlılık gerektiren bir uğraş. Çünkü biz fit olmaya uğraşırken organizmamız da bizi öğrendiği, ideal koşullara geri döndürmek için uğraşıyor.

Homeostazın bizi konfor alanımıza çağıran o güçlü ezgisinin maliyeti sigarasız, aşırı şekerden uzak ya da sağlıklı, fit bir vücut olabilir. Cephenin bir tarafında alışkanlıklar, diğerinde ise hayaller.

Bu bakımdan, Charles Duhigg’in Alışkanlıkların Gücü kitabında ya da James Clear’ın Atomik Alışkanlıklar kitabında bahsettikleri “alışkanlık döngüsü” (habit loop) kavramının biyoloji ile psikolojiyi homeostaz ile aynı bağlam içerisinde bir araya getirdiğini düşünüyorum.

Şimdi buradan hareketle konumuza geri dönelim.

Kurumunuz içerisinde zaman içerisinde oturan ilişkiler ağı, iletişim dili, iş yapış şekli, süreç akışları gibi her birisi köklü, değiştirmesi de gayret gerektiren ciddi bir takım organizasyonel alışkanlıklar var.

Pandemi döneminde hayatın büyüklerin işe, çocukların okula gitmesi, alışverişin markete giderek yapılması, yemek için dışarı çıkılması, sosyalleşmek için arkadaşlarla buluşulması gibi pek çok yerleşik alışkanlığımızı yerle bir ettiği bir dönemden çıkan çalışanların şu an yaşadığı ciddi bir durum var.

Harvard Business Review tarafından yayınlanan bir makaleyi incelerken karşıma çıkan bu durumun adına “değişim yorgunluğu” (change fatigue / change exhaustion) deniyor. Bu terim çalışanların kurum içerisindeki değişim hareketlerine karşı direnç geliştirmesi ya da bu değişim inisiyatiflerine karşı duyarsızlaşmasını ifade etmek için kullanılıyor.

Ocak: Uzaktan çalışıyoruz, tüm iletişim Teams üzerinden yürüyecek, şehir dışından çalışabilirsiniz. Herkese temel giderler için ekstra bir bütçe ayırdık, ay sonu hesabınıza yatıyor.

Nisan: Ofise dönüyoruz, yüz yüze iletişim ve beraber çalışma en iyisi, ama toplantılarda maskeleri takmayı unutmayın bir de unutmadan herkes en geç ay sonuna kadar ikamet ettiği şehre dönsün lütfen. Not: Temel giderler için ayrılan bütçe bu ay itibariyle kaldırılmıştır.

Eylül: Hibrit çalışıyoruz, uzaktan çalıştığımız günlerde Teams, ofisten çalıştığımız zamanlarda yüz yüze iletişim en güzeli olacak. Hem artık toplantılarda maskeye de gerek yok. Uzaktan çalışırken şehir dışına çıkabilirsiniz ama öncesinde yöneticinize ve insan kaynaklarına bilgi verip seyahat formunuzu imzalamayı unutmayın. Not: Temel giderler için ayrılan bütçe kısmi olarak tekrar devreye alınmıştır.

Pek çok kurumda karşılaştığımız bu tabloda çalışanlar alışkanlıkların oluşması, organizmanın kendi rutinini yaratması, konfor alanlarının tekrar çizilmesi için gereken zaman, tutarlılık ve belki her şeyden önemlisi şefkate çok da alan bırakılmayan zamanlardan geçiyor.

Hele bu değişim hareketlerinin sadece çalışanın kendisini değil, çalışanın ailesini ve/ya sorumluluğunda olan kişileri, sosyal çevresini de etkilediği düşünüldüğünde konu daha da ciddileşiyor.

Dolayısıyla değişim yorgunluğu, değişimin anlık olarak gerçekleştiği günümüz iş dünyasında hem insan kaynakları hem de her seviyede görev yapan tüm liderler için önlem alınması gereken kritik bir konu olarak öne çıkıyor.

Peki çalışan deneyimi değişim yorgunluğu için nasıl bir çözüm oluşturabilir?

Bir sonraki yazımda çalışan deneyiminde oldukça önemli iki terimden, çalışanın sesi (Voice of Employee) ve birlikte yaratım (Co-Creation) kavramlarından ve bu kavramların değişim yorgunluğuna nasıl çözüm oluşturabileceğinden bahsedeceğim.

Sonraki yazıda görüşmek üzere!